セクハラとは？定義・具体例と判断基準、2026年10月法改正や相談先まで徹底解説

セクハラとは、職場において相手の意に反する性的な言動が行われ、労働条件に不利益が生じたり、働く環境が害されたりすることです。性的な関係を求める行為や身体への不必要な接触だけでなく、性的な冗談、プライベートな質問、しつこい食事への誘いなども該当する可能性があります。

2026年11月現在、セクハラ対策をめぐる法律にも新たな動きがあります。男女雇用機会均等法第11条に基づく従来の職場対策に加え、2026年10月1日からは、採用面接やインターンシップなどに参加する求職者等へのセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務になりました。被害を受けた場合の判断基準や相談先についても、正確に理解しておく必要があります。

【基本知識】セクハラとは？男女雇用機会均等法第11条に基づく定義

セクハラは「セクシュアルハラスメント」の略称です。職場における性的な言動によって、労働者が不利益を受けたり、安心して仕事を続けられない状態になったりすることを指します。

法律上の重要な根拠となるのが、男女雇用機会均等法第11条です。

男女雇用機会均等法第11条が定めるセクハラ

男女雇用機会均等法第11条では、事業主に対し、職場における性的な言動によって労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備など必要な雇用管理上の措置を講じることを義務付けています。

ここで重要なのは、セクハラが単なる性的な発言や身体接触だけを意味するわけではない点です。

例えば、上司から性的な関係を求められ、それを断った結果、昇進の機会を奪われたり、望まない部署へ異動させられたりした場合も対象になります。

また、性的な冗談や身体的特徴に関する発言が繰り返され、職場で仕事に集中できなくなった場合も問題になります。

厚生労働省の「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」では、こうした問題を対価型と環境型に分類しています。

セクハラが発生する「職場」の範囲

セクハラというと、会社のオフィス内で起きる問題を想像しがちですが、法律上の職場はそれより広い範囲を指します。

具体的には、次のような場所も対象になり得ます。

- 会社の事務所や店舗
- 出張先や業務で使用する車両
- 取引先との打ち合わせ場所
- 接待を伴う飲食店
- 業務との関連性が認められる懇親会や宴席
- 業務に関係するオンライン会議やコミュニケーションの場

勤務時間外であっても、実質的に職務の延長と考えられる懇親会などは職場に該当する可能性があります。ただし、参加者や職務との関連性、参加が強制的だったかなどを踏まえた個別判断が必要です。

対象となる労働者も正社員だけではありません。契約社員、パートタイム労働者なども含まれます。派遣労働者については、派遣元だけでなく派遣先にも必要な対応が大切です。

【種類と具体例】対価型・環境型セクシュアルハラスメントの違い

セクハラを理解するうえで欠かせないのが、対価型と環境型の違いです。

どちらも性的な言動に起因する問題ですが、被害が現れる形が異なります。

1．対価型セクシュアルハラスメント

対価型セクシュアルハラスメントとは、労働者が意に反する性的な言動を拒否したり抵抗したりしたことによって、解雇、降格、減給などの不利益を受けることです。

典型的なのは、職場での立場や人事権を利用して、性的な要求を受け入れさせようとするケースです。

具体例としては、次のような行為が挙げられます。

- 上司から性的な関係を要求され、拒否したところ解雇された。
- 出張中に上司から身体を触られ、抵抗した結果、不利益な配置転換をされた。
- 経営者から性的な発言を繰り返され、抗議したところ降格された。
- 昇進や昇給を条件に、性的な要求を受け入れるよう迫られた。

ここで重要なのは、性的な要求そのものだけでなく、それに対する拒否や抵抗を理由として労働条件に不利益が生じていることです。

2．環境型セクシュアルハラスメント

環境型セクシュアルハラスメントとは、意に反する性的な言動によって就業環境が不快になり、仕事をするうえで看過できない程度の支障が生じることです。

対価型のように解雇や降格などの人事上の不利益が発生していなくても、成立する可能性があります。

具体例は次のとおりです。

- 上司や同僚から胸や腰などを繰り返し触られる。
- 職場で性的な冗談や下品な話を繰り返される。
- 同僚が特定の労働者について性的な噂を流す。
- 抗議しているにもかかわらず、性的な画像やポスターを掲示され続ける。
- 業務用パソコンでアダルトサイトを閲覧され、周囲が不快な思いをする。

こうした言動によって仕事への集中力や就業意欲が大きく損なわれる場合、環境型セクハラに該当する可能性があります。

対価型と環境型の比較表

両者は別々の分類ですが、同じ事案で両方の性質を持つことも考えられます。重要なのは、行為の名称ではなく、実際にどのような言動があり、どのような影響が生じたかという点です。

【判断基準】どこからがセクハラ？該当する言動と判断のポイント

「どこまでがセクハラなのか」という疑問は、職場で特に判断が難しい問題です。

性的な発言をした側が冗談のつもりだったとしても、それだけで問題がなくなるわけではありません。一方で、相手が不快に感じた言動がすべて、法律上のセクハラに該当するとも限りません。

厚生労働省の指針では、被害者の主観を重視しながら、一定の客観性も踏まえて個別に判断する考え方が示されています。

セクハラに該当する可能性がある言動

主な行為は、性的な内容の発言と性的な行動に分けられます。

性的な内容の発言

- 性経験や性生活について質問する。
- 身体のサイズや性的特徴について話題にする。
- 性的な噂を意図的に広める。
- 性的な冗談やからかいを繰り返す。
- 食事やデートに執拗に誘う。
- 自分の性的な体験談を職場で話す。

性的な行動

- 性的な関係を強要する。
- 必要のない身体接触をする。
- 胸や腰などを触る。
- わいせつな画像や図画を配布・掲示する。
- 相手が嫌がっているにもかかわらず性的な行為を続ける。

これらは厚生労働省の指針に示されている性的な言動の例です。すべてのケースで自動的にセクハラと認定されるわけではありませんが、判断する際の重要な材料になります。

セクハラの判断で重視される4つのポイント

個別の事案では、主に次の点が検討されます。

1．相手の意に反する言動だったか

性的な言動が相手の意思に反していたかどうかが重要です。

ただし、被害を受けた人がその場で明確に拒否できなかったからといって、セクハラではないと判断されるわけではありません。

上司と部下という関係や、職場の人間関係への不安から、被害者が拒否の意思を示せないケースもあるためです。

2．性的な内容や行動があったか

性的な質問、身体接触、性的な画像の掲示、執拗な誘いなど、具体的な言動が確認されます。

3．就業環境や労働条件に影響が生じたか

対価型であれば、性的な要求を拒否したことによる解雇や降格などの不利益が問題になります。

環境型であれば、精神的苦痛や仕事への集中力の低下など、就業するうえで看過できない支障が生じたかが重要です。

4．頻度や継続性、行為の程度はどうだったか

繰り返された行為か、一度だけの行為か、どの程度の苦痛を与えたかなども考慮されます。

特に、意に反する身体接触によって強い精神的苦痛が生じた場合は、1回の行為でも就業環境を害する可能性があります。

厚生労働省の指針では、被害者の主観を重視しつつ、女性の場合は平均的な女性労働者、男性の場合は平均的な男性労働者の感じ方を基準とする考え方も示されています。

男性へのセクハラや同性間のセクハラも成立する

セクハラは、男性から女性に対して行われるものだけではありません。

男性が被害者になるケースや、女性から男性に対するケース、同性同士で発生するケースも対象です。

例えば、次のような行為が考えられます。

- 男性社員の身体的特徴を性的にからかう。
- 女性上司が男性部下に性的な関係を繰り返し求める。
- 男性同士で性的な体験について執拗に質問する。
- 同性の同僚が身体に不必要に触れる。
- 性的指向やジェンダーアイデンティティをからかう。

厚生労働省の指針は、同性に対する性的な言動も対象と明記しています。また、被害者の性的指向やジェンダーアイデンティティによって対象から除外されることもありません。

つまり、性別や性的指向だけでセクハラの成立を判断することはできないのです。

【企業の責任】厚生労働省のセクハラ指針と会社に義務付けられた防止措置

セクハラ対策は、被害者と行為者の個人的な問題として処理すればよいものではありません。

男女雇用機会均等法第11条に基づき、事業主には職場でのセクハラを防止するための雇用管理上の措置が義務付けられています。

会社が講じなければならない主な措置

厚生労働省のセクハラ指針では、企業に求められる対応が具体的に定められています。

主な内容は次の4つの分野です。

1．会社の方針を明確にする

会社は、セクハラを許さないという方針を明確にし、従業員に周知しなければなりません。

また、セクハラを行った者に対して、就業規則などに基づき厳正に対処する方針や処分内容も明確にする必要があります。

2．相談窓口を設置する

従業員が安心して相談できる窓口をあらかじめ設け、社内に周知する必要があります。

相談担当者への研修や、人事部門との連携など、相談を適切に受け付けられる体制も求められます。

3．事実確認と被害者・行為者への対応を行う

相談があった場合、会社は迅速かつ正確に事実関係を確認しなければなりません。

必要に応じて、次のような対応を行います。

- 被害者と行為者の双方から事情を聞く。
- 必要に応じて第三者からも事情を確認する。
- 被害者と行為者を引き離すための配置転換を検討する。
- 被害者の労働条件上の不利益を回復する。
- 行為者に対して就業規則に基づく処分を行う。
- 再発防止のための研修や周知を実施する。

4．プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

相談者や行為者のプライバシーを守るための措置も必要です。

加えて、セクハラについて相談したことや、会社の事実確認に協力したことなどを理由として、従業員を解雇したり、不利益な扱いをしたりすることは禁止されています。

これらの措置は、企業規模の大小にかかわらず求められます。相談窓口が存在するだけでなく、実際に機能していることが重要です。

加害者は社内の上司や同僚だけではない

見落とされやすいのが、取引先や顧客によるセクハラです。

例えば、取引先の担当者から性的な発言や身体接触を受けた場合も、職場におけるセクハラとして問題になる可能性があります。

厚生労働省の指針では、行為者は事業主、上司、同僚だけでなく、取引先の労働者や顧客なども該当し得るとされています。

また、自社の労働者が他社の労働者にセクハラをした場合、事実確認や再発防止に向けた企業間の協力も求められています。

企業には、自社内だけでなく、取引関係を含めた職場環境への対応が求められているのです。

【2026年最新】10月1日施行の法改正で求職者等へのセクハラ対策も義務化

2026年10月1日施行済み

2026年のセクハラ対策で特に重要なのが、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化です。

2025年に成立した改正法により、2026年10月1日から、企業は採用活動やインターンシップなどに参加する人へのセクハラを防止するための措置を講じなければならなくなりました。

従来の職場のセクハラ対策に加えて、採用活動の段階から対策が求められるようになった点が大きな変化です。

なぜ求職者への対策が必要になったのか

求職活動中の人は、採用担当者や企業の社員に対して立場が弱くなりやすいという問題があります。

特に、採用の可否に関わる面接官や、インターンシップの担当者から不適切な言動を受けた場合、評価への影響を心配して相談をためらうことも考えられます。

厚生労働省が公表した令和5年度の「職場のハラスメントに関する実態調査」では、2020～2022年度卒業で就職活動をした男女737人のうち、インターンシップを除く就職活動中にセクハラを受けたと回答した人は、31.9％でした。

経験した行為としては、次の内容が報告されています。

- 食事やデートへの執拗な誘い：33.2％
- 性的な冗談やからかい：28.9％
- 性的な事実関係に関する質問：26.0％
- 不必要な身体への接触：25.1％

また、被害によって就職活動への意欲が減退したと回答した人は40.0％でした。

この調査結果からも、採用活動中のセクハラが単なる不快な経験にとどまらず、職業選択や心身の健康に影響する問題であることが分かります。

2026年10月から対象となる「求職者等」とは？

新しい制度の対象は、企業の求人に応募する人だけではありません。

具体的には次のような人が含まれます。

- 企業の採用面接に参加する人
- 就職説明会に参加する人
- 企業の社員を訪問するOB・OG訪問の参加者
- インターンシップに参加する学生
- 教育実習や看護実習などを受ける人

加えて、SNSやオンラインを通じた求職活動も対象です。

例えば、採用担当者がSNSで学生に性的なメッセージを送ったり、オンライン面談で不適切な質問をしたりするケースも問題になり得ます。

一方、授業の一環として実施される社会科見学など、専ら教育を目的とした活動への参加者は、この制度で定める求職者等には含まれません。

企業に義務付けられる具体的な対策

2026年10月1日以降、事業主には次のような措置が求められています。

① 方針の明確化と周知

求職者等に対するセクハラを禁止する方針を明確にし、従業員に周知します。

違反した従業員への厳正な対処についても明確にする必要があります。

② 採用活動や面談のルール整備

面談の時間や場所、実施体制、連絡に使用するSNSなどを事前に決めます。

求職者等にも面談に関するルールを周知し、個人的な連絡や密室での不適切な接触を防ぐ体制を整えます。

③ 相談窓口の設置

求職者等がセクハラを受けた場合に相談できる窓口をあらかじめ設置し、その存在を周知します。

④ 事後の迅速かつ適切な対応

相談があった場合には事実関係を確認し、被害者への配慮、行為者への適切な措置、再発防止に取り組みます。

⑤ プライバシー保護と不利益取扱いの防止

相談者などのプライバシーを保護するとともに、相談への対応に協力した従業員が不利益な扱いを受けないようにします。

これらは、男女雇用機会均等法第13条と、2026年10月1日適用の厚生労働省告示第52号の指針などに基づくものです。

採用活動に関わる企業にとっては、面接官個人の判断に任せるのではなく、面談方法や相談経路を組織として整備することが重要になります。

【被害を受けたら】セクハラの相談窓口と具体的な対処方法

セクハラを受けた場合、「大げさにしたくない」「会社に知られたら不利益を受けるのではないか」と考え、相談をためらう人もいます。

しかし、被害を一人で抱え込む必要はありません。

会社には相談体制を整備する義務があり、社内で解決が難しい場合には、外部の公的機関に相談する方法もあります。

1．会社のセクハラ相談窓口・人事部に相談する

最初の相談先として考えられるのが、会社に設置されているハラスメント相談窓口です。

会社によっては、人事部やコンプライアンス部門、外部委託の相談機関が窓口になっています。

相談時には、次の内容を伝えると状況を整理しやすくなります。

- いつ、どこで発生したか
- 誰から、どのような言動を受けたか
- その行為は何回あったか
- 目撃者や事情を知る人がいるか
- 仕事や心身の状態にどのような影響が出たか

会社側には、相談を受けて適切に事実確認や必要な対応を行うことが大切です。

2．都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する

社内で相談できない場合や、会社の対応に納得できない場合には、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。

ここでは、セクシュアルハラスメントや男女雇用機会均等法に関する相談を受け付けています。

また、労働局長による助言・指導・勧告や、法律に基づく紛争解決の援助、調停などの制度もあります。

公的な相談窓口

都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）

- 相談内容：セクハラ、男女雇用機会均等法に関する問題など
- 相談時間：月曜日～金曜日（祝日・年末年始を除く）
- 受付時間：8:30～17:15
- 相談先：居住地・勤務地などを管轄する都道府県労働局

相談窓口や連絡先は各都道府県で異なります。厚生労働省の「相談窓口等一覧」で確認できます。

3．証拠や記録を残しておく

相談や事実確認を進める際には、客観的な記録が役立ちます。

可能な範囲で、次の情報を保存しておくとよいでしょう。

- セクハラが起きた日時や場所
- 相手の具体的な発言や行動
- メール、チャット、SNSのメッセージ
- 業務上の指示や配置転換に関する記録
- 目撃者や相談した相手の記録
- 心身の不調について医療機関を受診した場合の記録

証拠が十分にそろっていないからといって、相談を諦める必要はありません。

まずは、覚えている範囲で出来事を時系列に整理することが大切です。

4．求職活動中のセクハラは大学や教育機関にも相談できる

2026年10月1日以降は、企業側に求職者等向けの相談窓口を設ける義務が生じています。

採用面接やインターンシップ中にセクハラを受けた場合、企業の相談窓口だけでなく、大学のキャリアセンターなど教育機関の相談窓口に相談することも可能です。

企業との関係や採用への影響が心配な場合には、第三者である教育機関に相談して状況を整理する方法もあります。

【プロの結論】セクハラ対策で本当に重要なのは被害を放置しないこと

セクハラ問題では、行為者が「冗談だった」「悪気はなかった」と説明するケースも考えられます。

しかし、行為者の意図だけで判断することはできません。

被害者が置かれた立場、性的な言動の内容、拒否できる状況だったか、就業環境にどのような影響が出たかなどを総合的に検討する必要があります。

また、セクハラ対策は被害が発生した後の処分だけで完結するものでもありません。

相談しやすい環境を整え、問題を早期に把握し、被害者を守り、再発を防ぐことが企業に求められています。

2026年10月の法改正によって、こうした対策は採用活動の段階にも広がりました。

働く人だけでなく、これから働こうとする人も守るという視点が、これからの職場づくりには欠かせません。

【セクハラとは】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：セクハラとは具体的にどこからが該当しますか？

セクハラは、職場での意に反する性的な言動によって労働条件に不利益が生じたり、就業環境に看過できない程度の支障が生じたりする場合に該当する可能性があります。性的な質問、身体接触、性的な冗談、執拗なデートの誘いなどが代表例です。

Q2：男性が女性から受けるセクハラも成立しますか？

成立する可能性があります。セクハラは性別によって対象が限定されるものではありません。男性が被害者になる場合も、女性が行為者になる場合も、同性間で発生する場合も対象です。

Q3：一度だけの身体接触でもセクハラになりますか？

状況によっては該当します。特に、意に反する身体接触によって強い精神的苦痛を受けた場合には、1回の行為でも就業環境が害されたと判断される可能性があります。

Q4：セクハラを会社に相談したことで解雇されることはありますか？

セクハラについて相談したことや、会社の事実確認に協力したことなどを理由とする解雇その他の不利益取扱いは禁止されています。会社には相談者のプライバシーを保護する義務もあります。

Q5：2026年10月1日の法改正で何が変わりましたか？

企業の労働者による求職者等へのセクハラを防止するため、事業主に必要な措置を講じることが義務付けられました。採用面接、就職説明会、OB・OG訪問、インターンシップ、教育実習などが対象となり、相談窓口の整備や事後対応なども求められます。

Q6：セクハラはどこに相談すればよいですか？

まずは会社のハラスメント相談窓口や人事部に相談できます。社内での対応が難しい場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する方法があります。求職活動中の被害については、大学のキャリアセンターなども相談先になります。

セクハラとは、職場で行われる意に反する性的な言動によって、労働条件に不利益が生じたり、就業環境が害されたりする問題です。

法律上は、対価型セクシュアルハラスメントと環境型セクシュアルハラスメントの2種類に分類されます。

男女雇用機会均等法第11条によって、企業にはセクハラ防止のための方針周知、相談窓口の設置、事実確認、被害者への配慮、再発防止などが義務付けられています。

加えて、2026年10月1日からは求職者等へのセクハラ対策も義務化され、採用面接やインターンシップの段階から企業の責任が明確になりました。

覚えておきたいのは、セクハラの判断において、行為者の意図だけでなく、被害者の受け止め方や具体的な状況、就業環境への影響が重視されることです。

もし職場や求職活動中に不適切な性的言動を受けた場合は、一人で抱え込最初に、会社の相談窓口や労働局などの公的機関を活用してください。

誰もが性別や立場にかかわらず、安心して働き、職業を選択できる環境を整えることが、セクハラ対策の本来の目的です。

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